企业计量人员的绩效都是如何考核的？
这里是否有在企业从事计量检定和理化检测的人员，说说你们企业对计量从业人员的绩效工资是如何考核的，单位要求计算计量检定（主要是长度、压力表、温度仪表等）、理化检测人员进行计算工时，进行绩效考核。真令人头疼，这不同专业、不同的工作性质该如何进行考核?不知其他企业相关专业都有什么好的考核办法借鉴一下。 我主管的这两块业务的绩效考核是没有细分的，但会综合考评。比如固定分值占比30%部分的有：考勤、劳动纪律、职业道德、团队合作、执行力等，70%部分有：业务（工作）量、工作态度、职称（或所在专业能力程度）、主动性（勤快度）、协调能力（或沟通能力）、现场处理问题效果等。 计量检定/校准和理化检测以“工时”计算个人业绩是个好方法，不同专业、不同的工作性质的工时的确无法对比，因此建议可用不同专业的检定员、检测人员和实验人员考证时的实作项目限时为基础，初步确定工时定额，再在实践中逐步加以完善。为了确保不出差错，不“偷工减料”，可以以抽查的不合格和客户抱怨的反馈为据减扣工时。 量化考核的量比较难以确定，以工时也不能很好的解决，其实就是一个量的问题，只要被考核的计量员都认可就行，我们是采取把所有的量具列出清单，然后所有人员参与讨论，把每个量具的检定，修理工作量确定下来 通过相互间的博弈，最后定下一个每个人都认同的工作量分值，每个量具都不同，所有人签字认可作为标准文件后实施，目前效果教好 楼上的方式可以借鉴一下，我们单位也在搞绩效考核 我司的理化检测主要是：力学性能（拉伸、冲击等）试验、油品分析、金属元素分析；计量检定/校准主要是：长度通用量具、压力表等力学类仪表、温度表等热工类、电磁类仪表、气体仪等理化类仪器。毕竟在企业很难用类似计量院具体的专业来划分工时去衡量做具体的专项（单件）值多少钱，绩效考核无非就是为了晋升和发奖金，每月上头发来一份蛋糕，怎么切？在企业就得综合考虑。有种现象我是很反感的：生产部门需要我部门尽快做出某项检测任务时，个别资格有点老的会有点“倚老卖老”拖着做，借口还挺多。这时我考虑的就不是能力为先，执行力的占比就会加大。其它项类似这样每月考核。 绩效考核的目的有两个，一个是充分调动大家的工作积极性，另一个就是晋升名额限制，奖金额度限制，上头要求便携拉开点分配差距。上面各位均提出了较好的考核方案，值得借鉴。考核指标分为硬指标和软指标，软指标往往很难拉开差距，因此真正能够拉开点差距的还是硬指标，例如完成工作量，出勤情况，质量事故，顾客抱怨情况等，所以完成工作量仍然是硬指标中大头，不同专业的工作量折合成工时加以比较可以算一个较好的考核方法。 KPI考核机制理念。管理思想是否能够贯彻，重点在相关各对应岗位的KPI指标设计
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